Thời gian gần đây, NPTLAWYER nhận được khá nhiều thắc mắc về các vấn đề liên quan đến hợp đồng thử việc. Để tránh các tranh chấp không đáng có xảy ra cũng như bảo vệ tối đa lợi ích hợp pháp của người lao động, NPTLAWYER đưa ra các lưu ý cho các bạn khi ký kết hợp đồng thử việc như sau:

Căn cứ pháp lý:

Điều 23, 26, 27, 28, 29 Bộ luật Lao động 2012, Điều 4, Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử với nhau cũng như các quyền, nghĩa vụ tương ứng và ký kết hợp đồng thử việc.

Hiện nay, mặc dù việc giao kết hợp đồng thử việc là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và pháp luật không bắt buộc các bên phải ký kết hợp đồng thử việc nhưng để có cơ sở rõ ràng và bảo vệ tối đa lợi ích hợp pháp cho mình, người lao động nên ký kết hợp đồng thử việc bằng văn bản cụ thể với người sử dụng lao động, trong đó quy định cụ thể các thỏa thuận thử việc cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên đối với công việc làm thử.

Thứ nhất, ký kết Hợp đồng thử việc

Nội dung hợp đồng thử việc bao gồm các quy định sau đây:

• Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
• Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
• Công việc và địa điểm làm việc;
• Thời hạn của hợp đồng lao động (thời gian thực hiện hợp đồng lao động);
• Mức lương, hình thức trả lương (tiền mặt hoặc tài khoản ngân hàng …), thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động.

Lưu ý rằng nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

Thứ hai, thời gian thử việc

Người sử dụng lao động chỉ được thử việc 01 (một) lần đối với một công việc và bảo đảm thời gian thử việc như sau:

• Đối với các công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên thì thời gian thử việc không quá 60 ngày.
• Đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thì thời gian thử việc không quá 30 ngày.
• Đối với các công việc khác (không thuộc các công việc ở hai trường hợp nêu trên) thì thời gian thử việc không quá 6 ngày.

Thứ ba, tiền lương thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Ví dụ: Mức lương công việc chính thức được các bên thỏa thuận là 10 triệu đồng thì người sử dụng lao động phải trả cho người lao động ít nhất 85% của mức lương đó, cụ thể: Lương thử việc = 85%x10 triệu = 8,5 triệu đồng. Mức lương thử việc của người lao động phải bằng ít nhất 8,5 triệu đồng nếu lương chính thức là 10 triệu đồng.

Thứ tư, có được hủy bỏ hợp đồng thử việc hay không?

Trong thời gian thử việc, người sử dụng lao động hoặc người lao động có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc mà không cần phải báo trước cho bên còn lại cũng như không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu.

Theo đó, người lao động có quyền xin chấm dứt việc làm thử và vẫn được hưởng lương thử việc theo số ngày mà họ đã làm việc cho công ty, kể cả khi người lao động chỉ làm một ngày.

Thứ năm, ký kết Hợp đồng lao động sau khi kết thúc thời gian thử việc

Nếu sau khi thử việc xong và người lao động đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động.

• Trong vòng 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc (đối với trường hợp người lao động làm công việc có thời gian thử việc không quá 60 ngày và 30 ngày) thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử. Trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

• Khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc không quá 6 ngày nêu trên, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử. Trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

Theo đúng quy định pháp luật thì sau khi kết thúc hợp đồng thử việc mà người sử dụng lao động nhận thấy người lao động đáp ứng yêu cầu công việc thì phải thông báo và ký kết hợp đồng lao động với người lao động.

Hiện nay, trên thực tế tồn tại rất nhiều trường hợp không ký kết hợp đồng lao động sau khi kết thúc thời gian thử việc nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc và người sử dụng vẫn tiếp tục giao việc. Mặc dù pháp luật hiện hành không quy định về trường hợp đương nhiên được nhận làm việc sau khi kết thúc thời gian thử việc, nhưng nếu sau khi kết thúc thử việc mà người sử dụng lao động không ký kết hợp đồng lao động, không thông báo cho người lao động về kết quả thừ việc thì đương nhiên người lao động được nhận làm việc chính thức. Cần lưu ý rằng để có cơ sở xác định hợp đồng lao động đương nhiên có hiệu lực là hợp đồng lao động loại gì thì ngay từ đầu khi ký hợp đồng thử việc, người lao động và người sử dụng lao động phải xác định rõ ràng loại hợp đồng (hợp đồng xác định thời hạn/hợp đồng không xác định thời hạn/hợp đồng theo mùa vụ …), từ đó làm căn cứ để xác định trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện hợp đồng lao động đã được xác lập đương nhiên sau thời gian thử việc.

NPTLAWYER hy vọng tư vấn trên hữu ích cho bạn.

Trân trọng!

*Lưu ý: Nội dung tư vấn nêu trên chỉ nhằm mục đích tham khảo. Tùy từng thời điểm có sự thay đổi về chính sách pháp luật mà nội dung tư vấn có thể được điều chỉnh. Nếu có bất kỳ thắc mắc hoặc góp ý xin vui lòng liên hệ về email: npttrinhlaw@gmail.com.