Đề cương thảo luận Luật Lao động

Bộ môn Luật Lao động – 2013

 

KHÁI NIỆM LUẬT LAO ĐỘNG – QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

Tài liệu tham khảo:

  1. LÝ THUYẾT:
  2. Phân tích đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động Việt Nam.
  1. Phân tích phạm vi tác động và ý nghĩa của phương pháp thỏa thuận.
  2. Phân biệt phương pháp mệnh lệnh trong luật lao động với phương pháp mệnh lệnh trong luật hành chính.
  3. Phân tích cơ sở lý luận và nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động. Tại sao nói pháp luật lao động thể hiện tư tưởng bảo vệ người lao động một cách tuyệt đối?
  4. Phân tích cơ sở lý luận và nội dung của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng laođộng.
  5. Phân tích cơ sở lý luận và nội dung của nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội.
  6. Tại sao nói TƯLĐTT, nội quy laođộng là nguồn bổ sung của luật lao động?
  1. Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động cá nhân.
  2. Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động mang tính tập thể.
  3. Trình bày các điều kiện để giao kết hợp đồng lao động với NLĐ nước ngoài?
  4. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
  5. Tình huống 1[1]:

Nguyên đơn: Ông David Gaham Dillin, sinh năm 1965, quốc tịch Hoa Kỳ.

Bị đơn: Trường Cao đẳng Quốc tế Cetana PSB Intellis, có trụ sở tại số 167 Nguyễn Biểu, phường 2, quận 5, thành phố Hồ Chí Minh.

Theo đơn khởi kiện đề ngày 23/5/2007 thì ông David Gaham Dillin có ký kết ba thư đề nghị tuyển dụng (được gọi là hợp đồng) với trường Cao đẳng Quốc tế Cetana.

– Hợp đồng thứ nhất: ông David Gaham Dillin thực hiện việc giảng dạy khóa tiếng Anh tại trụ sở của trường Cetana với thời gian từ 21/8/2006 đến 9/11/2006. Trong hợp đồng có xác định mức lương, nội dung công việc giảng dạy, thủ tục thanh toán thù lao và xác định trách nhiệm duy trì tình trạng nhập cảnh có hiệu lực tại Việt Nam, bao gồm cả thị thực và giấy phép lao động thuộc về ông David Gaham Dillin. Đính kèm hợp đồng, ông David Gaham Dillin có ký bản “Các điều kiện làm việc” vào ngày 20/8/2006 với nội dung quy định về thời hạn, phạm vi công việc, lịch chương trình, nhiệm vụ – trách nhiệm, nghiệp vụ chuyên môn, công bố việc tuyển dụng, bảo mật, chấm dứt hợp đồng và luật áp dụng.

– Hợp đồng thứ hai thực hiện từ ngày 16/10/2006 đến ngày 16/1/2007.

– Hợp đồng thứ ba thực hiện từ ngày 6/12/2006 đến ngày 19/3/2007.

Ngày 2/2/2007, ông David Gaham Dillin được trường Cao đẳng Cetana mời dự họp và trường Cetana kết luận: Ông David Gaham Dillin có hành vi “cư xử không thích hợp khi đứng lớp với hai sinh viên nữ” là vi phạm hợp đồng đã ký kết. Ông David Gaham Dillin không đồng ý với kết luận này nên không ký tên vào biên bản cuộc họp. Ngày 7/2/2007, ông David Gaham Dillin nhận văn bản của trường Cetana về việc chấm dứt hợp đồng với lý do nêu trên.

Theo quan điểm của nguyên đơn thì bản chất của ba hợp đồng ký kết giữa nguyên đơn và trường Cetana là một quan hệ lao động và được hai bên thực hiện một cách liên tục, thực hiện xong hợp đồng trước rồi ký hợp đồng sau nên hợp đồng thứ ba được xem là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Việc chấm dứt hợp đồng của trường Cetana là không có căn cứ, vì vậy nguyên đơn yêu cầu:

Thứ nhất: Hủy bỏ quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, tiếp nhận nguyên đơn trở lại làm việc ở vị trí giáo viên tiếng Anh và ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Thứ hai: Liên hệ cơ quan chức năng để xin cấp giấy phép lao động cho nguyên đơn bằng chi phí của bị đơn.

Thứ ba: Bồi thường cho nguyên đơn tiền lương trong thời gian không được làm việc cộng thêm hai tháng tiền lương (tiền lương được tính theo lương trung bình của 6 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng).

Thứ tư: Công khai xin lỗi trước toàn bộ nhân viên của trường do đã quy kết vô căn cứ về hành vi của nguyên đơn.

Phản bác lại yêu cầu của nguyên đơn, bị đơn cho rằng:

Thứ nhất: Trường Cao đẳng Quốc tế Cetana được thành lập có vốn đầu tư 100% nước ngoài. Chỉ những người cán bộ là quản lý, người lao động trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ của doanh nghiệp mới có quan hệ hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Riêng các giáo viên, nhà trường chỉ thực hiện ký hợp đồng thỉnh giảng cho từng khóa học cụ thể, đặc biệt là đối với giáo viên là người nước ngoài vì không lưu trú dài hạn tại Việt Nam.Ngoài ra việc ký kết hợp đồng thỉnh giảng đối với giáo viên nước ngoài còn phụ thuộc vào tình hình đăng ký khóa học của học viên nên tính chất các hợp đồng này là hợp đồng dịch vụ (hợp đồng dân sự).

Thứ hai: Việc ký kết ba hợp đồng nêu trên đều được hai bên thực hiện một cách độc lập, nên không thể xem hợp đồng thứ ba được ký kết là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ngoài mức lương thực nhận đã quy định trong hợp đồng, bị đơn không phải thanh toán bất cứ khoản phúc lợi nào khác cho nguyên đơn.

Thứ ba: Việc giải quyết tranh chấp phải áp dụng Bộ luật dân sự (BLDS) chứ không thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật lao động (BLLĐ).

Thứ tư: Không chấp nhận yêu cầu xin lỗi của nguyên đơn vì nguyên đơn đã có hành vi cư xử không thích hợp khi đứng lớp.

Hỏi:

  1. a) Quan hệ lao động giữa ông David Gaham Dillin và trường Cao đẳng Cetana có thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động hay không? Vì sao?
  2. b) Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn (hoặc bị đơn) anh chị hãy nêu ra những luận cứ để chứng minh cho quan điểm của mình?
  3. Tình huống số 2[2]:

Công ty TNHH DL & S Việt Nam (sau đây gọi là công ty) – Trụ sở : Quận 1, TP.Hồ Chí Minh (Người đại diện theo pháp luật của công ty: ông Mart Olive, chức vụ: Tổng giám đốc) thiết lập “Thư mời làm việc” gửi đến ông Fung Hon Sun – Quốc tịch Trung Quốc (Hồng Kông) ; Địa chỉ : Quarry Bay, Hongkong SAR. Theo nội dung “Thư mời làm việc” do công ty đề nghị, ông Fung Hon Sun vào làm việc tại công ty và ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 01 năm từ ngày 10/9/2013 đến 09/10/2014 với chức danh là kỹ sư tiên lượng dự toán, mức lương thực nhận khởi điểm là 500 USD (tương đương 8.000.000 đồng) không bao gồm các khoản thuế thu nhập cá nhân và phí bảo hiểm bắt buộc.

Hỏi :

  1. Anh (chị) hãy tư vấn cho công ty biết những điều kiện cần thiết để ông Fung Hon Sun có thể làm việc tại Việt Nam theo quy định của pháp luật Lao động hiện hành?
  2. Nếu ông Fung Hon Sun được được phép giao kết hợp đồng lao động làm việc tại Việt Nam thì Công ty cần phải thực hiện thủ tục tuyển dụng ông Fung Hon Sun như thế nào?

 

  1. Tình huống số 2[3]:

* Nguyên đơn – Ông Eric Reyes Labung, Quốc tịch: Philippine, trình bày:

Ông Ericđược Công ty liên doanh Ánh Kim (công ty Ánh Kim) mời ký hợp đồng lao động (hiện nay ông Eric không giữ hợp đồng lao động vì Công ty Ánh Kim giữ để làm giấy phép lao động cho ông Eric nhưng Công ty không trả lại) và bổ nhiệm ông làm Trưởng phòng kỹ thuật cho Công ty từ ngày 01/8/2003 với mức lương 1.800USD/tháng, phụ cấp (gồm tiền ăn, tiền điện thoại di động, điện thoại cố định và tiền sinh hoạt phí) bình quân là 3.700.000đồng/tháng.

Đến ngày 23/05/2013, Tổng giám đốc Công ty Ánh Kim ra quyết định thôi việc đối với ông Eric, theo quyết định ông được nghỉ việc kể từ ngày 23/5/1013. Từ đó cho đến nay ông Eric chưa nhận được bất cứ một khoản trợ cấp nào.Ông Eric đã nhiều lần liên hệ với Công ty để được nhận số tiền trên nhưng Công ty không giải quyết. Nay ông cho rằng Công ty Ánh Kim đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nên phải bồi thường cho ông các quyền lợi…

* Bị đơn – Công ty Ánh Kim, trình bày:

Ngày 01/8/2003 Công ty Ánh Kim TNHH tiếp nhận ông Eric Reyes Labung làm chuyên viên kỹ thuật cho Công ty theo biên bản thỏa thuận ngày 28/7/2003 giữa Công ty TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Thành Đạt và Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) là hai Công ty mẹ của Công ty liên doanh Ánh Kim. Theo bản thỏa thuận, tại Điều 2, tiền lương của ông Eric sẽ do Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) trả. Còn Công ty Thành Đạt lo chi phí ăn ở và đi lại, xin tạm trú.

Ông Eric làm việc tại Công ty Ánh Kim. Sau đó để đăng ký visa cho ông Eric có thời hạn lâu nên Hội đồng quản trị của Công ty Ánh Kim đã bổ nhiệm ông Eric là Phó tổng giám đốc kỹ thuật và đã đăng ký với Sở kế hoạch và đầu tư.

Từ năm 2006 đến khi nghỉ việc ông Eric thường xuyên nghỉ việc không có lý do, không hoàn thành công việc được giao dẫn đến sản phẩm sản xuất ra không đạt chất lượng gây thiệt hại cho Công ty. Ngày 08/02/2013 Công ty liên doanh Ánh Kim đã có công văn gửi Giám đốc Công ty TNHH Vinvest đề nghị rút ông Eric về và thay thế chuyên viên khác. Ngày 22/05/2013 Công ty TNHH Vinvest có văn bản trả lời kể từ ngày 22/5/2013 ông Eric sẽ ngưng việc tại Công ty Ánh Kim và đồng ý gửi chuyên viên kỹ thuật mới.

Công ty không ký hợp đồng lao động với ông Eric và cũng không phải là đơn vị quản lý trực tiếp của ông Eric nên không có nghĩa vụ phải chi trả tiền trợ cấp cho ông Eric và Công ty cũng không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Eric nên không đồng ý với toàn bộ yêu cầu của ông Eric Reyes Labung.

Nhằm tạo điều kiện cho các chuyên viên có tiền chi tiêu tại Việt Nam nên Công ty Ánh Kim đã chi trả hộ tiền lương hàng tháng thay cho Công ty Vinvest, tiền lương này Công ty Ánh Kim không đưa vào chi phí của Công ty và Công ty Ánh Kim cũng không hạch toán, Công ty Ánh Kim không khai thuế đối với người có thu nhập cao và cũng không làm sổ đăng ký lao động nước ngoài. Sau đó Công ty Vinvest sẽ hoàn lại số tiền trả lương này cho Công ty Ánh Kim. Các giấy tờ liên quan đến việc hoàn trả lại tiền lương của ông Eric giữa Công ty Ánh Kim và Công ty Vinvest Hong Kong hiện Công ty Ánh Kim đã giao hết cho Công ty Vinvest Hong Kong, Công ty Ánh Kim không giữ bất kỳ văn bản nào.

* Người có quyền và nghĩa vụ liên quan –  Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) có  lời khai như sau:

Công ty TNHH Vinvest được thành lập theo luật Hong Kong. Ngày 07/7/2003 UBNDTp.Hồ Chí Minh cấp giấy phép số 508 cho phép Công ty TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Thành Đạt và bên nước ngoài là Vinvest company Limited (Hong Kong) được thành lập liên doanh có tên là Công ty liên doanh Ánh Kim. Vì công ty Ánh Kim không thể tuyển chuyên gia Việt Nam để vận hành và bảo trì máy móc, cho nên Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) có bổ nhiệm chuyên gia nước ngoài vào Việt Nam để vận hành máy móc và chi trả toàn bộ lương cho chuyên gia này theo biên bản ghi nhớ ngày 28/7/2003. Qua sự giới thiệu của đối tác, Công ty đã tuyển ông Eric Reyes Labung vào làm việc tại Công ty Ánh Kim tại Việt Nam với nhiệm vụ là vận hành, bảo trì máy móc và đảm bảo chất lượng sản phẩm.

Vì tính chất công việc, ông Eric thường xuyên thay đổi nơi làm việc, nên đôi bên có thỏa thuận miệng, chứ không ký hợp đồng với ông Eric.Công ty TNHH Vinvest có nhiệm vụ chi trả lương cho ông Eric. Nhằm tạo điều kiện cho các chuyên gia có sinh hoạt phí và giảm các chi phí cá nhân (không phải về Hong Kong để nhận lương) nên Công ty nhờ Công ty liên doanh Ánh Kim trả thay.

Trong quá trình làm việc, ông Eric không hoàn thành nhiệm vụ nên Công ty Anh Kim đã gởi thư chính thức vào ngày 08/02/2013 đề nghị Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) và đã được Công ty Vinvest chấp nhận, như vậy kể từ ngày 22/5/2013 ông Eric sẽ chấm dứt nhiệm vụ tại Công ty liên doanh Ánh Kim.

Công ty rất ngạc nhiên khi biết ông Eric khởi kiện Công ty liên doanh Ánh Kim vì các thiệt hại do bị buộc thôi việc tại Việt Nam.

Công ty không đồng ý với bất cứ yêu cầu nào của ông Eric và xin được vắng mặt trong các buổi hòa giải và xét xử.

* Người có quyền và nghĩa vụ liên quan – Công ty TNHH sản xuất thương mại và dịch vụ Thành Đạt có ông Nguyễn Ngọc Diệp làm đại diện trình bày:

Công ty TNHH Thành Đạt và Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) liên doanh thành lập ra Công ty Liên doanh Ánh Kim, tiền lương của các chuyên gia làm việc cho Công ty liên doanh Ánh Kim đều do Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) chi trả. Cho nên qua yêu cầu của ông Eric, Công ty TNHH Thành Đạt không đồng ý.

Hỏi:

  1. Anh (chị) hãy cho biết quan hệ làm việc giữa ông Eric Reyes Labung và Công ty Ánh Kim có phải là quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh hay không? Vì sao?
  2. Theo quy định của pháp luật Lao động hiện hành anh chị hãy cho biết việc công ty Ánh Kim sử dụng lao động là ông Eric Reyes Labung như vậy đúng hay sai, vì sao?

 

CHẾ ĐỊNH: VIỆC LÀM – HỌC NGHỀ

Tài liệu tham khảo:

 

  1. LÝ THUYẾT:
  2. Phân tích khái niệm và ý nghĩa của việc làm.
  3. Điều kiện thành lập tổ chức dịch vụ việc làm.
  4. So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.
  5. Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong chế định việc làm và học nghề.
  6. Phân biệt quỹ quốc gia về việc làm và quỹ trợ cấp mất việc làm.

 

  1. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
    1. Tình huống số 1[4]:

* Nguyên đơn – Bệnh viện X có ông Nguyễn Văn N.là đại diện theo ủy quyền trình bày:

Ông Võ Thành L.vào là việc trong Bệnh viện ngày 01/7/2007, hợp đồng lao động không xác định thời hạn được ký ngày 01/01/2009.

Tháng 12/2010 Bệnh viện có cử ông L. tham gia khóa đào tạo PET-CT khoa học cơ bản và thực hành lâm sàng tại Tp.Hồ Chí Minh (do ông L. là cán bộ quy hoạch của Bệnh viện) với mức học phí là 6.000.000 đồng, thời gian đào tạo từ ngày 15/12/2010 đến 15/6/2011 theo hình thức học tại chức. Trước khi đi học ông L.đã cam kết:

“1. Tôi xin cam kết trong và sau thời gian học thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật về đào tạo và quy chế đào tạo của bệnh viện.

…

  1. Trong trường hợp vi phạm cam kết tôi phải bồi thường gấp 3 lần toàn bộ các khoản thu nhập tăng thêm (tiền hỗ trợ đời sống, ABC (tiền thưởng, lễ, tết…) được hưởng trong suốt thời gian đi học được quy định tại Điều 9 chương IV Quy chế đào tạo của bệnh viện.

…

  1. Tôi cam kết sẽ phục vụ lâu dài cho bệnh viện, thời gian ít nhất là 05 năm.
  2. Kinh phí: 6.000.000 đồng”.

Quy chế Đào tạo của Bệnh viện đã được thông qua bởi kỳ Hội nghị cán bộ công chức hàng năm và phổ biến đến toàn thể viên chức bệnh viện đến nay vẫn có giá trị thi hành. Theo quy chế này thì người lao động vi phạm cam kết về thời gian phục vụ sau đào tạo sẽ phải bồi thường gấp 3 lần toàn bộ các khoản thu nhập: tiền hỗi trợ đời sống, ABC, tiền thưởng lễ, tết, tiền lương mà cá nhân được hưởng trong suốt thời gian học, không phụ thuộc vào nguồn tiền thưởng xuất phát từ thời gian trước hay trong khóa học; quy chế này không thuộc dạng văn bản bắt buộc phải đăng ký do đó nó có giá trị thi hành.

Sau khi học xong, ngày 15/6/2013, ông L làm đơn xin nghỉ việc với lý do “Muốn ở nhà tập trung nâng cao chuyên môn”. Phòng tổ chức cán bộ của Bệnh viện đã động viên ông L ở lại công tác nhưng không thành nên đã đề xuất Giám đốc bệnh viện cho ông Lnghỉ việc kể từ ngày 16/8/2013.

Bệnh viện cho rằng do ông L đã vi phạm cam kết cũng như quy chế đào tạo của Bệnh viện gây thiệt thòi đến quyền lợi chính đáng về quản lý nhân sự, kỷ luật lao động cũng như việc phục vụ xã hội, phục vụ nhân dân nói chung do dó Bệnh viện yêu cầu Tòa án buộc ông L.phải bồi thường các chi phí theo đúng cam kết.

Bị đơn – ông Võ Thành L trình bày:

Về hợp đồng lao động cũng như việc phân công anh Võ Thành L thì đúng như đại diện Bệnh viện trình bày. Tuy nhiên, sau khi học xong về ông Luân đã nghỉ việc có thông báo trước cho Bệnh viện về việc nghỉ việc theo đúng quy định pháp luật nên không đồng ý bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo mà chỉ đồng ý bồi thường 01 phần tương ứng với thời gian chưa làm việc theo cam kết bị vi phạm.

Hỏi: Với vai trò là đại diện của nguyên đơn hoặc bị đơn, anh/chị hãy đưa ra những lập luận để bảo vệ quyền, lợi ích của nguyên đơn hoặc bị đơn.

 

 

CHẾ ĐỊNH: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

 

Tài liệu tham khảo:

 

  1. LÝ THUYẾT
  1. Phân tích đặc điểm, ý nghĩa của hợp đồng lao động.
  2. So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.
  3. Hãy chứng minh nhận định: “Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường”.
  1. Bình luận quy định về loại hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.
  2. Phân tích các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy định này?
  3. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu trong BLLĐ 2012.
  1. So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.

 

  1. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

 

  1. Tình huống số 1:[5]Tranh chấp giữa bà Nguyễn Thị Long Bình (nguyên đơn) và Công ty TNHH đầu tư hạ tầng Toàn Cầu (bị đơn)

Ngày 16/5/2013, bà Bình được công ty TNHH đầu tư hạ tầng Toàn Cầu (“Công ty”) nhận bà vào làm thử việc tại Công ty với chức danh là nhân viên pháp lý, hai bên không ký kết hợp đồng thử việc mà Công ty chỉ thông báo bằng thư điện tử trên hệ thống mạng của Công ty và trả lương từ tháng 16/5/2013 đến tháng 8/2013, mỗi tháng 4.000.000 đồng, lương chưa bao gồm phụ cấp, riêng tháng 2 bà chỉ nhận ½ số tiền lương. Trong thời gian thử việc, ngày 10/7/2013 bà Giang là giám đốc Công ty có nói chuyện riêng với bà về việc ông Tuấn – Trưởng bộ phận pháp lý không thích thái độ làm việc của bà và yêu cầu bà xem xét lại thái độ làm việc. Sau buổi nói chuyện, bà có gởi thư điện tử cho giám đốc Công ty hứa sẽ khắc phục các khuyết điểm và yêu cầu được tiếp tục làm việc tại Công ty, nếu sau này không làm tốt công việc thì sẽ chấp hành mọi quyết định của Công ty và Công ty đồng ý để bà tiếp tục làm việc.

  1. Giả sử, hết thời hạn thử việc tối đa theo luật lao động là 60 ngày, do không đạt yêu cầu và vẫn có mong muốn tiếp tục thử việc nên bà Bình có đề nghị Công ty gia hạn thời gian thử việc thêm 30 ngày. Sau đó, hai bên cũng đã ký thỏa thuận gia hạn thời gian thử việc.Việc hai bên ký thỏa thuận gia hạn thời gian thử việc như trên có đúng pháp luật hay không? Vì sao?

Không, pháp luật quy định TH tối đa là 60 ngày, dù cho có sự đồng ý của NLĐ thì cũng không được

CSPL : K1-27

 

  1. Hết thời hạn thử việc theo luật định, Công ty không có ý kiến gì và vẫn để bà tiếp tục làm việc tại Công ty.Ngày 12/8/2013,Công ty mới ra thông báo không chấp nhận tuyển dụng sau khi đã hết thời hạn thử việc. Thông báo này của Công ty có đúng pháp luật hay không? Theo bạn, trường hợp phải ký HĐLĐ, hai bên có thể áp dụng loại HĐLĐ nào? Vì sao?

Công ty vẫn để bà tiếp tục làm việc xem như ngầm đồng ý cho bà Bình làm việc, tức xem như đạt yêu cầu thử việc, khi này phải giao kết HĐLĐ

 

Vậy việc công ty không ký HĐLĐ là trái PL, kéo theo việc thông báo không chấp nhận cũng vậy

Ký HĐLĐ xác đinh TH và HĐ không xác đinh TH

Ko dùng HĐ mùa vụ do nhân viên PL không mang tính chất mùa vụ

 

  1. Tình huống số 2:[6]Tranh chấp giữa ông Ngô Thắng (nguyên đơn) và Công ty TNHH Liên doanh T (“Công ty T”) (bị đơn)

Sau thời gian thử việc 02 tháng, ông Thắng đã ký HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2011 với Công ty T, thời hạn của HĐLĐ là 02 năm, kể từ ngày 27/12/2011, chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc, mức lương chính là 15.000.000 đồng/tháng. Cùng ngày, 27/11/2011, Công ty T đã bổ sung phụ lục HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2011 quy định khoản trợ cấp là 14.640.000 đồng/tháng. Theo giải thích của Công ty T, mức lương ghi như vậy là để giảm các khoản chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Ngoài việc trả trả lương không đầy đủ, Công ty T cũng chưa đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông Thắng.

Ngày 20/2/2013, Tổng Giám đốc có quyết định bổ nhiệm ông Thắng giữ chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc, quyền lợi khác vẫn không thay đổi. Ngày 3/5/2013, Công ty T ra quyết định tái cấu trúc Công ty nhằm giải thể bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh, đồng thời phân cho ông Thắng vị trí quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê – Kông và đưa ông Thắng đi đào tạo những kỹ năng làm việc trong phòng kinh doanh từ ngày 09/5/2013 đến ngày 08/6/2013 tại khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long.

Ông Thắng rất bức xúc đã gửi email đề nghị người có thẩm quyền cho biết chi tiết về nội dung và chế độ đào tạo nhưng đến nay vẫn không nhận được phản hồi. Kể từ ngày nhận được quyết định điều động đi học đến nay, ông Thắng đến làm việc tại Công ty và không được giao bất kỳ công việc gì thuộc về chuyên môn và trách nhiệm của ông Thắng nữa.

Nay ông Thắng yêu cầu Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc.

Công ty T thừa nhận đã có ký HĐLĐ và phụ lục HĐLĐ như trình bày của ông Thắng.

Đến ngày 20/2/2013, Công ty ra quyết định số 03/QĐ-TDCT-T…12 về việc thay đổi chức danh nhân sự là Giám đốc huấn luyện và kiểm soát đối với ông Thắng. Do tình hình kinh tế khó khăn và căn cứ vào Điều …..của BLLĐ, ngày 3/5/2013, Công ty T ra quyết định số 24/QĐ-T..12 về việc tái cấu trúc Công ty là sáp nhập và giải thể bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh có nội dung như sau:

Điều 1: Công ty sẽ sáp nhập, giải thể và sắp xếp lại nhân sự cho phù hợp với tính hình kinh doanh hiện tại ở những bộ phận sau:

  1. Bộ phận hành chính bán hàng
  2. Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh.

Điều 2: Trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày ra quyết định, phòng hành chính nhân sự và các bộ phận có liên quan có trách nhiệm đào tạo những nhân viên thuộc Bộ phận hành chính bán hàng, Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh để điều chuyển nhân sự của hai bộ phận trên sang những bộ phận khác trong Công ty theo tình hình sử dụng nhân lực hiện tại.

Ngày 4/5/2013, Công ty ra quyết định số 25/QĐ-T..12 và quyết định số 27/QĐ-T…12 cử 05 cán bộ nhân viên đi đào tạo để tiếp tục sử dụng những cán bộ nhân viên này vào vị trí công tác mới trong đó có ông Thắng, trong thời gian đào tạo mức lương và các khoản trợ cấp không thay đổi. Tất cả cán bộ nhân viên khác đều chấp hành quyết định, riêng ông Thắng không thực hiện.

Ngày 4/6/2013, sau khi hết thời gian đào tạo, Tổng Giám đốc Công ty ra quyết định số 001/2012/QĐ-DCCT bổ nhiệm ông Thắng đảm nhiệm chức vụ Quản lý kinh doanh vùngmức lương không thay đổi theo HĐLĐ nhưng ông Thắng không chấp nhận. Đến ngày 23/6/2013, Công ty T ra quyết định số 34/QĐ-T…12 yêu cầu ông Thắng nhận nhiệm vụ nhưng ông Thắng không đồng ý mà buộc Công ty vẫn để chức vụ Giám đốc huấn luyện đào tạo.

Hỏi:

  1. Công ty T có phải hỏi ý kiến của ông Thắng trước khi bổ nhiệm ông Thắng giữa Chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát?
  2. Tranh chấp giữa hai bên sẽ được giải quyết như thế nào?

 

  1. Tình huống số 3: Tranh chấp về hợp đồng lao động giữa ông Huỳnh Tấn Phúc (nguyên đơn) và Công ty R. (bị đơn)

Ngày 16/9/2007, ông Phúc và Công ty R có ký HĐLĐ số HR 308/07, chức danh nhân viên bảo vệ.Ngày 16/9/2008, hai bên thỏa thuận gia hạn HĐLĐ đến ngày 15/9/2010. Ngày 16/9/2010, hai bên ký HĐLĐ không xác định thời hạn, mức lương là 163 USD, ngoài ra còn các phụ cấp khác theo quy định của Công ty. Sau đó, Công ty nâng mức lương lên 174 USD, lương thực lãnh trước khi chấm dứt HĐLĐ là 6.500.000 đồng/tháng.

Đến ngày 18/6/2013, Công ty R ban hành quyết định số HR0393/13 đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với ông Phúc kể từ ngày 25/6/2013 nhưng không có lý do chính đáng và không thông báo trước 45 ngày theo quy định của BLLĐ. Nay ông Phúc yêu cầu Công ty R bồi thường các khoản tiền: Tiền lương và phụ cấp những ngày không được làm việc; tiền bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ; tiền bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước; tiền bồi thường thiệt hại về danh dự; tiền trợ cấp thôi việc; tiền trợ cấp thất nghiệp.

Ngoài ra, tại phiên tòa, nguyên đơn cho rằng:

  1. Hành vi vi phạm ngày 04/6/2013 của mình đã bị kỷ luật bằng hình thức cảnh cáo bằng văn bản lần cuối và tính đến thời điểm bị chấm dứt HĐLĐ thì đó là hành vi vi phạm mới nhất, trong tháng 06/2013, ông không hế có thêm hành vi vi phạm nào khác. Nhưng đến ngày 06/6/2013, ông Phúc bị Ban Giám đốc Công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, vi phạm của ông Phúc bị xử lý hai lần là trái với nguyên tắc của Luật lao động.
  2. Có những điều khoản ông Phúc đã ký trong Bản mô tả công việc và Bản điều khoản làm việc cũng như Nội quy lao động Công ty trái với thỏa ước lao động tập thể, yêu cầu tòa án xem xét tuyên những nội dung đó vô hiệu.

Công ty R xác nhận quá trình giao kết HĐLĐ như ông Phúc trình bày là đúng. Khi giáo kết HĐLĐ, ông Phúc đã ký nhận Bản mô tả công việc đi kèm với HĐLĐ, Bản điều kiện làm việc theo đó quy định công việc phải thực hiện của ông Phúc cũng như các hành vi bị nghiêm cấm. Theo Bản điều kiện làm việc, người lao động sẽ bị thôi việc không có sự báo trước nếu vi phạm một trong các điều của Bản điều kiện làm việc, trong đó có hành vi: “Tàng trữ, sử dụng trái phép hoặc ở trong tình trạng say rượu trong giờ làm việc hoặc trong khuôn viên khách sạn” (Điều 11 Bản điều kiện làm việc).

Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, ông Phúc thường xuyên vi phạm nội quy lao động, đã được nhắc nhở nhiều lần những vẫn không khắc phục. Cụ thể, ngày 04/4/2013, ông Phúc bị kỷ luật cảnh cáo miệng có lập văn bản do không thực hiện nhiệm vụ, thiếu trách nhiệm có thể gây thiệt hại cho Công ty thuộc trường hợp quy định tại điểm 7 khoản c mục 6.1 Nội quy lao động của Công ty; ngày 04/6/2013, ông Phúc đến nơi làm việc trong tình trạng có ảnh hưởng chất cồn vi phạm điểm 11 Bản điều kiện làm việc; ông Phúc thường xuyên say rượu trong khi làm việc, tuần tra không phát hiện rủi ro và bỏ vị trí làm việc.

Do đó, ngày 10/6/2013, Ban Giám đốc Công ty đã họp và quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Phúc kể từ ngày 25/6/2013. Việc chấm dứt HĐLĐ với ông Phúc tuân thủ theo quy trình về xử lý kỷ luật lao động được quy định trong nội quy lao động của Công ty. Khi quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Phúc, Công ty đã thực hiện thông báo trước 45 ngày cho ông Phúc và chi trả toàn bộ chế độ cho ông Phúc theo quy định của Luật Lao động.

Dựa trên tình huống này, anh/chị hãyxây dựng các tiêu chíđể xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ?

  1. Tình huống số 4: Tranh chấp về hợp đồng lao động giữa ông Nguyễn Thị N. (nguyên đơn) và Công ty S. (bị đơn)

Nguyên đơn bà Nguyễn Thị N. có ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH S. (Cơng ty) vào ngày 12/03/2011 với công việc kế tốn kho, thời hạn là 01 năm. Hết hạn hợp đồng, bà Nhung tiếp tục làm việc cho công ty theo hợp đồng lao động thứ hai, ký ngày 12/3/2012, thời hạn hợp đồng từ ngày 12/3/2012 đến ngày 11/3/2013, sau khi hết hạn hợp đồng lao động thứ hai bà Nhung vẫn tiếp tục làm việc cho đến ngày 11/4/2013 thì công ty mới cho bà Nhung thôi việc.Tuy nhin, b N. cho rằng quyết định ngy 11/4/2013của Cơng ty l tri php luật.

Nay bà N. yêu cầu công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà Nhung ngày 12/3/2012 là hợp đồng không xác định thời hạn,đồng thời buộc Công ty phải nhận bà trở lại làm việc.

Công ty có ký hai hợp đồng lao động với bà Nhung đúng như lời trình bày của đại diện nguyên đơn. Tuy nhiên, khi hợp đồng lao động thứ hai ký ngày 12/3/2012 hết hạn, tức là ngày 12/3/2013 thì bà Nhung không còn làm việc tại công ty. Công ty đã ban hành quyết định thôi việc số 86 ngày 12/3/2013 và thanh toán các chế độ trước khi nghỉ việc cho bà Nhung theo quy định về ngày công của công ty và theo quy định của Bộ luật lao động. Công ty ban hành tiếp quyết định cùng số 86 nhưng là ngày 11/4/2013 là để tạo điều kiện cho bà Nhung được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Công ty không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn, yêu cầu Tòa án giải quyết theo quy định của pháp luật.

            Hỏi: Theo anh/chị, nguyên đơn cần phải đưa ra những lập luận, chứng cứ nào để yêu cầu công ty xác nhận hợp đồng lao động ký với bà Nhung ngày 12/3/2010 là hợp đồng không xác định thời hạn.

Ngày 3/6/2013, Công ty nhận bà N. trở lại tiếp tục làm việc như hợp đồng lao động. Ngày 20/6/2013, Công ty thông báo đến bà N. rằng, “do hoạt động kinh doanh của Công ty đang khó khăn nên Giám đốc Công ty sẽ chuyển bà N. sang làm việc tại bộ phận kinh doanh từ ngày 24/6/2013, mức lương vẫn không thay đổi”.

Sau khi nhận được thông báo này, bà N. đã trả lời là không đồng ý. Ngày 24, 25/6/2013, bà N. vẫn đến bộ phận kế toán làm việc nhưng Công ty không giao việc cho bà mà yêu cầu bà sang bộ phận kinh doanh làm việc. Vì vậy, từ ngày 26/6/2013 đến ngày 01/7/2013, bà N. đã ở nhà để chờ Công ty giải quyết.

Hỏi: Theo anh/chị, bà N. có thể khởi kiện Công ty đã vi phạm pháp luật lao động hay không? Vì sao?

Sau ngày 01/7/2013, do vẫn không được bố trí việc làm như đã giao kết trong hợp đồng lao động cho nên ngày 02/7/2013, bà N. có nói chuyện trực tiếp với Kế toán trưởng là sẽ chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 02/8/2013. Biết được thông tin này, ngày 05/7/2013, Giám đốc công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bà N. từ ngày 08/7/2013 với lý do người lao động đã có đơn xin nghỉ việc. Ngoài các khoản trợ cấp theo quy định, Công ty còn trả cho bà N. tiền lương của 1,5 tháng thay cho việc thông báo trước.

Cho rằng Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nay bà N. không muốn tiếp tục làm việc tại Công ty nữa và yêu cầu Công ty phải trả trợ cấp và phải bồi thường thiệt hại theo quy định pháp luật khi thanh lý hợp đồng lao động.

Hỏi: Theo anh/chị, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết như thế nào?

 

 

CHẾ ĐỊNH:  ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

 

Tài liệu tham khảo:

 

  1. LÝ THUYẾT
  2. Phân tích ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể đối với quan hệ lao động?
  3. Hãy chỉ ra sự khác biệt cơ bản giữa thương lượng tập thể, đối thoại xã hội và cơ chếba bên.
  4. Phân tích đặc điểm, bản chất và ý nghĩa của TƯLĐTT.
  5. So sánh TƯLĐTT với hợp đồng lao động.
  6. Phân tích và đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về trình thự, thủ tục thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp.
  7. Vẽ sơ đồ thể hiện quá trình thương lượng ký kết TƯLĐTT tại một số doanh nghiệp trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh
  8. Hãy cho biết những điểm mới về thương lượng, ký kết TƯLĐTT tại doanh nghiệp trong BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994.
  9. Phân tích và đánh giá vai trò của tổ chức công đoàn trong việc thương lượng tập thể tại doanh nghiệp?
  10. Theo anh/chị, để việc thượng, ký kết TƯLĐTT thực chất, mang lại lợi ích cho tập thể người lao động, pháp luật lao động hiện hành cần sửa đổi, bổ sung như thế nào?
  11. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

 

  1. Tình huống số 1:

 

Sau thời gian thương lượng, ngày 1/2/2013, BCH công đoàn và đại diện người sử dụng lao động của công ty X ký TƯLĐTT có thời hạn 02 năm, trong đó: Tiền lương tối thiểu của NLĐ là 2,8 triệu đồng/tháng; NLĐ làm việc 9 giờ/1 ngày và 01 tuần làm việc 05 ngày.

 

Hãy xử lý các tình huống sau đây:

  1. HĐLĐ của ông A được ký kết từ ngày 1/10/2012 với mức lương là 2,5 triệu đồng/tháng. Điều khoản tiền lương trong HĐLĐ của A được xử lý như thế nào? Vì sao?
  1. Ngày 20/8/2013, tập thể gồm 500 NLĐ trong tổng số 1.200 NLĐ của công ty X yêu cầu phải sửa đổi quy định về thời giờ làm việc trong TƯLĐTT với lý do không đồng ý với định mức 09 giờ/1 ngày. Vậy tập thể 500 NLĐ phải tiến hành theo trình tự thủ tục như thế nào để có thể sửa đổi định mức thời giờ làm việc trên?
  2. Giả sử ngày 1/12/2013, công ty X sáp nhập vào công ty Y (Công ty Y có quy mô 1.800 NLĐ và cũng đã ban hành TƯLĐTT có hiệu từ ngày 1/7/2012 đến ngày 30/6/2014). Tập thể NLĐ và NSDLĐ của công ty Y (sau khi sáp nhập) có bắt buộc phải ký lại TƯLĐTT mới hay không? Vì sao?

 

  1. Tình huống số 2:

Tháng 5/2013, theo đề nghị của Tổng giám đốc, Ban chấp hành công đoàn của Công ty X đã phối hợp với người sử dụng lao động thành lập Ban soạn thảo TƯLĐTT gồm 03 đại diện của mỗi bên (người lao động và người sử dụng lao động). Từ ngày 20/5/2013, đại diện các bên bắt đầu tiến hành thương lượng các nội dung của TƯLĐTT. Đến ngày 18/6/2013, các bên đạt được sự thống nhất các nội dung về: Việc làm; định mức lao động; an toàn, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội; thời giờ nghỉ ngơi; tiền thưởng. Tuy nhiên, các bên vẫn chưa thống nhất được nội dung về: Tiền lương, phụ cấp lương và thời giờ làm việc.

Theo anh/chị, với kết quả đến ngày 18/6/2013 như trên, các bên có thể ký kết TƯLĐTT hay chưa?Vì sao?

Sau khi thống nhất được nội dung về tiền lương, phụ cấp lương và thời giờ làm việc, đến ngày 12/7/2012, Dự thảo TƯLĐTT được hoàn thành trong đó có các nội dung:

Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi bản Dự thảo đến từng tổ trưởng các tổ sản xuất để lấy ý kiến của tập thể NLĐ về Dự thảo. Kết quả lấy ý kiến cho thấy có 51% số người lao động không đồng ý với nội dung thứ nhất và thứ hai, có 85% số người lao động của Công ty X không đồng ý với nội dung thứ ba và thứ tư nêu trên và yêu cầu người sử dụng lao động phải sửa đổi những nội dung này. Trong khi các nội dung còn lại, hầu hết mọi người lao động đều đồng ý.

Hỏi:

  1. Bốn nội dung trên đây trong Dự thảo TƯLĐTT của Công ty X có đúng với quy định pháp luật hay không? Vì sao?
  2. Nếu đại diện người sử dụng lao động đồng ý sửa đổi bốn nội dung trên đây thì trình tự, thủ tục để các bên thương lượng những nội dung này như thế nào?
  3. Do ban chấp hành công đoàn cơ sở không được tập thể lao động tín nhiệm cao, Nếu tập thể người lao động cử ra Ban đại diện (gồm 03 người lao động có uy tín, không phải là thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở) để thương lượng với người sử dụng lao động về bốn nội dung trên đây có được hay không? Vì sao?

 

 

 

CHẾ ĐỊNH: THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Tài liệu tham khảo

  1. LÝ THUYẾT
  2. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLĐ trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
  3. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
  4. Phân tích những biểu hiện của nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế với chính sách xã hội trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
  5. Phân tích cơ sở xây dựng và ý nghĩa của các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
  6. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
  7. Tình huống 1: Tư vấn xây dựng phần TGLV-TGNN trong NQLĐ sau:

Điều x. Thời gian làm việc và thời gian nghỉ giải lao

 

Thời gian làm việc không vượt quá 48 một tuần. Thời gian biểu làm việc của người lao động sẽ được công bố hàng năm và thông báo cho tất cả người lao động trong Công ty.

Hiện tại, thời gian làm việc của Công ty được quy định như sau:

 

Thời Gian Làm Việc Theo Ca 
Thời gian biểu làm việc theo tuần Giờ làm việc Giờ nghỉ giải lao
Tổng số ngày làm việc trong 2 tuần liên tiếp: 7 ngày. Trong đó: 

Tuần thứ nhất: 4 ngày làm việc, 3 ngày nghỉ;

 

Tuần thứ hai: 3 ngày làm việc, 4 ngày nghỉ.

 

Tổng số ngày làm việc trong một tháng: 14–15 ngày.

 Ca ngày: 

6.00 – 18.00

 Mỗi ca làm việc bao gồm 3 lần nghỉ giải lao do trưởng ca sắp xếp. Trong đó: 

Lần nghỉ thứ nhất: 15 phút;

 

Lần nghỉ thứ hai: 30 phút;

 

Lần nghỉ thứ ba: 15 phút.
Ca đêm: 

18.00 – 6.00
Thời Gian Làm Việc Bình Thường (Không Theo Ca) 
Ngày làm việc bình thường  Giờ làm việc Giờ nghỉ
Thứ Hai đến Thứ Sáu 8.00 – 17.00 12.00 – 13.00

Điều (x+1).      Thời giờ làm thêm giờ (chỉ áp dụng cho công nhân làm việc theo ca)

  1. Thời giờ làm thêm giờ được hiểu là thời gian làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động vượt quá mức 48 giờ/tuần. Đối với công nhân làm việc theo ca, thời giờ làm thêm giờ có thể bao gồm các ca làm thêm có độ dài lên đến 12 giờ với điều kiện là công nhân sẽ không bị yêu cầu làm thêm quá 2 ca trong một tuần …

Điều y.            Nghỉ Hàng Năm

  1. Công ty quy định thời gian nghỉ hàng năm có hưởng lương cho Người Lao Động có đủ 12 tháng làm việc trong một năm dương lịch, tính từ đầu năm như sau:

 

 Từ năm làm việc thứ nhất đến năm thứ ba  14 ngày làm việc
 Từ năm làm việc thứ tư đến năm thứ bảy  16 ngày làm việc
 Từ năm làm việc thứ tám trở lên  20 ngày làm việc

 

  1. Ngay khi vào làm việc, tất cả người lao động mới được tuyển dụng có thể nghỉ hàng năm theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc trong năm đó. Tuy nhiên, Công ty rất khuyến khích những người lao động như vậy hạn chế nghỉ hàng năm trong 3 tháng làm việc đầu tiên để tập trung cho việc hòa nhập với môi trường làm việc.
  2. Công ty không cho phép chuyển ngày nghỉ hàng năm của năm này sang năm khác. Những ngày chưa nghỉ hàng năm của mỗi năm sẽ bị mất vào cuối năm dương lịch đó. Người lao động sẽ không được trả lương cho những ngày chưa nghỉ hàng năm, trừ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tự chấm dứt hợp đồng lao động mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm tính đến ngày làm việc cuối cùng, và trong trường hợp này, người lao động sẽ được trả một khoản tiền tương đương với tiền lương thông thường của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hàng năm đó …
  3. Tình huống 2: Soạn thảo các quy định về TGLV-TGNN trong NQLĐ của một công ty kinh doanh trong lĩnh vực gia công hàng may mặc.

 

 

CHẾ ĐỊNH: TIỀN LƯƠNG

 

Tài liệu tham khảo:

 

  1. LÝ THUYẾT
  2. Anh/chị hãy so sánh tiền lương của người lao động làm công ăn lương với tiền lương của viên chức nhà nước và tiền công của người nhận gia công.
  3. Phân tích và đánh giá cơ sở xây dựng tiền lương tối thiểu chung theo pháp luật hiện hành.
  4. Anh/chị hãy chỉ ra mối quan hệ giữa các loại tiền lương tối thiểu? Theo anh/chị, Nhà nước có nên thống nhất tiền lương tối thiểu chung và tiền lương tối thiểu vùng hay không? Vì sao?
  5. So sánh chế độ trợ cấp thôi việc với phụ cấp trách nhiệm.
  6. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về việc xây dựng thang lương, bảng lương theo pháp luật hiện hành.
  7. Phân tích và đánh giá việc áp dụng các quy định về quy chế tiền thưởng tại doanh nghiệp hiện nay.

 

  1. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
  2. Tình huống số 1[7]: tranh chấp giữa ông Trần Văn Thành (nguyên đơn) và Công ty P. (bị đơn)

Ngày 01/8/2010, ông Thành được tuyển dụng vào làm việc, sau một tháng làm việc tại Công ty P, đến ngày 01/9/2010, ông được Công ty P ký HĐLĐ số 50/HĐLĐ.10, loại HĐLĐ xác định thời hạn 03 năm từ ngày 01/9/2010 đến ngày 31/8/2013, chức danh chuyên môn: Trưởng phòng kinh doanh khu vực, mức lương 12.000.000 đồng/tháng, phụ cấp và các chế độ khác theo quy định của Công ty. Kể từ ngày 01/4/2012, ông Thành được Công ty P bổ nhiệm giữ chức danh chuyên môn là Trưởng phòng kế hoạch kinh doanh, mức lương 16.000.000 đồng/tháng, phụ cấp 2.000.000 đồng/tháng và các chế độ khác theo quy định của Công ty. Trong thời gian làm việc tại Công ty từ ngày 01/9/2010 đến 31/7/2013, ông Thành không được Công ty đóng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo luật định.

Mặc khác, Công ty P cũng đã nhiều lần thanh toán chậm trễ lương và hiện tại Công ty còn nợ lại tiền lương và phụ cấp cho ông là 04 tháng, bao gồm các tháng: 11/2012 là 6.300.000 đồng/tháng; tháng 2/2013 là 7.500.000 đồng/tháng; tháng 4/2013 là 7.200.000 đồng/tháng; tháng 07/2013 là 7.300.000 đồng/tháng.

Nay ông Thành yêu cầu Công ty P thanh toán các khoản tiền: Tiền lương các tháng 11/2012, 2/2013, 4/2013 và 7/2013; tiền lãi chậm thanh toán tạm tính đến ngày 31/8/2013; trợ cấp thôi việc cho ông từ ngày 01/8/2010 đến 31/8/2013.

Sau khi thụ lý vụ án, tòa án nhân dân quận T. có thông báo cho ông Trần Thanh Cường là người đại diện theo pháp luật của Công ty P biết về yêu cầu khởi kiện của ông Thành nhưng ông Cường không có ý kiến phản hồi và tòa án đã tiến hành triệu tập ông Cường hợp lệ tham gia phiên hòa giải nhưng ông Cường vẫn vằng mặt không lý do nên không thể hòa giải được.

Tòa án đã tiếp tục triệu tập hợp lệ ông Cường tham gia phiên tòa xét xử vụ án nhưng ông Cường vằng mặt lần hai không lý do và cũng không cử người đại diện đến tòa án tham gia phiên tòa, Hội đồng xét xử vẫn tiến hành xét xử vắng mặt bị đơn.

Theo anh/chị, các yêu cầu trên đây của ông Thành có được chấp nhận hay không? Vì sao?

  1. Tình huống số 2[8]: tranh chấp về tiền lương giữa ông Nguyễn Tấn Thức (nguyên đơn) và Công ty T. (bị đơn)

Trong đơn khởi kiện ngày 19/9/2013, biên bản hòa giải ngày 05/9/2013, ông Thức trình bày:

Ngày 17/2/2012, Công ty T ký HĐLĐ 06 tháng (từ ngày 17/2/2012 đến 17/8/2012) với chức vụ nhân viên bán hàng. Ngày 01/9/2012, Công ty T có quyết định thăng chức cho anh từ nhân viên bán hàng thành giám sát bán hàng, quản lý khu vực Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa, Đaklak, Gia Lai và Kontum với mức lương cơ bản là 2.800.000 đồng/tháng, phụ cấp công việc 600.000 đồng, phụ cấp điện thoại 300.000 đồng. Đến ngày 18/10/2012, Công ty T ký HĐLĐ 01 năm (từ ngày 18/8/2012 đến 17/8/2013) với mức lương cơ bản 3.300.000 đồng (lương được trả vào ngày cuối hàng tháng), phụ cấp công việc 600.000đồng, phụ cấp điện thoại 250.000 đồng; phụ cấp những ngày làm việc bằng xe máy (xăng + ăn trưa) 30.000 đồng/ngày; thưởng doanh số bán hàng một quý một lần theo mức độ hoàn thành công việc, doanh số bán hàng cho đại lý; tiền thưởng mỗi năm bằng 01 tháng lương cơ bản; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế do Công ty T chịu trách nhiệm thanh toán 100%.

Từ tháng 03/2013 đến ngày 17/8/2013, Công ty T đã không thực hiện như HĐLĐ đã ký với anh về việc đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, mỗi tháng Công ty T trừ của anh 198.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội và 49.500 đồng tiền bảo hiểm y tế. Tiền thưởng quý II và III/2013, Công ty T cũng không chi trả cho anh. Đến tháng 6,7,8/2013, mặc dù không tiến hành xử lý kỷ luật nhưng Công ty T cho rằng anh đã không hoàn thành công việc và gửi thư cảnh cáo nhắc nhở đồng thời cắt toàn bộ lương tháng 6,7,8/2013 của anh. Mặc dù sau đó anh có nhiều lần liên lạc với phía Công ty T yêu cầu được thanh toán các khoản tiền trên nhưng vẫn không được chấp nhận.

Sau khi hòa giải không thành, nay ông Thức khởi kiện yêu cầu Công ty T phải chi trả lương của tháng 6, 7 và 15 ngày của tháng 8/2013; phụ cấp các tháng 6, 7 và 15 ngày của tháng 8/2013 (bao gồm phụ cấp công việc 600.000 đồng, phụ cấp điện thoại 250.000 đồng và phụ cấp những ngày làm việc bằng xe máy 30.000 đồng/ngày); thưởng quý II, III/2013 là 9.010.000 đồng (quý II: 4.926.000 đồng và quý III: 4.084.000 đồng); thưởng tết năm là 3.300.000 đồng; tiền 08 ngày nghỉ phép năm; lãi suất chậm trả lương của tháng 6, 7 và 15 ngày của tháng 8/2013.

Về thời gian gaio kết HĐLĐ như anh Thức trình bày, Công ty T không có ý kiến gì. Trong quá trình anh Thức làm việc cho Công ty T đã nảy sinh một số sai phạm như : Tháng 4/2013, anh Cao Khải Siêu là người kiểm tra vấn đề tiền lương của anh Tài – nhân viên Đại lý Hoàng Yến (tỉnh Phú Yên) thì phát hiện không có nhân viên bán hàng của Công  ty T mà chỉ có nhân viên bán hàng của nhà phân phối Phú Yên. Theo chính sách của Công ty T thì nhân viên bán hàng của Công ty T sẽ được trả lương, phụ cấp và tiền thưởng nếu như bán được hàng. Nhưng theo anh Tài thì anh chỉ nhận được 5.000đ/thùng, ngoài ra anh không nhận được bất kỳ khoản tiền nào khác. Đồng thời, Công ty T cũng đã kiểm chứng với anh Thắng – Tài xế khu vực Phú Yên vì chưa có lần nào đi bán hàng cùng anh Thắng. Sau khi phát hiện sự việc trên, anh Siêu đã sắp lịch và yêu cầu anh Thức đi bán hàng ở khu vực Nha Trang nhưng anh Thức không đồng ý và chống đối lại quyết định này. Anh Thức không đi bán hàng, không nộp báo cáo ghi rõ chi tiết doanh số bán hàng hàng ngày. Mặc dù ông Fukuzumi – Giám đốc bán hàng của Công ty T đã nhiều lần gửi email và điện thoại nhắc nhở ghi báo cáo hàng ngày đầy đủ và gửi cho ông Fukuzumi, cho ông Thành – chủ đại lý Khánh Bình (nơi trực tiếp quản lý anh Thức) và cho anh Siêu nhưng anh Thức cũng chưa bao giờ làm đúng những yêu cầu này. Công ty T đã gửi thư cảnh cáo đến anh Thức nhiều lần, anh Thức nhận sau đó trả lại và từ chối nhận nhưng không ghi rõ lý do. Thời gian làm việc của anh Thức không được rõ ràng, đại lý Khánh Bình là nơi quản lý trực tiếp anh Thức nhưng anh Thành – chủ đại lý Khánh Bình cũng không nắm được lịch làm việc của anh Thức.

Trức những sai phạm của anh Thức nên Công ty T đã tạm giữ lương tháng 6, 7 và 15 ngày của tháng 8/2013 để tìm hiểu và làm rõ thực tế anh Thức có đi làm hay không ? Đến thời điểm này, Công ty T vẫn không thể chắc chắn về thời gian làm việc của anh Thức, vì vậy Công ty T chỉ đồng ý trả 90% lương cho anh Thức. Đối với tiền phụ cấp của anh Thức, Công ty T chỉ chi trả tiền phụ cấp cho anh Thức nếu anh Thức thực sự đi làm. Tuy nhiên, anh Thức không chứng minh được ngày làm việc thức tế của mình nên Công ty sẽ không trả phụ cấp cho anh. Đối với thưởng quý II, III/2013, anh Thức đã không bán được hàng theo doanh số mà Công ty T đưa ra trong cả hai quý, do đó Công ty se không chi trả thưởng quý II, III/2013 cho anh Thức. Về thưởng Tết, Công ty T chỉ thưởng Tết đối với những người có mặt thực tế làm việc tại Công ty T tại thời điểm Công ty T xét thưởng cuối năm. Anh Thức chấm dứt HĐLĐ với Công ty T vào tháng 8/2013 nên Công ty T cũng không thưởng cuối năm cho anh Thức. Về ngày nghỉ phép, năm 2013, anh Thức đã nghỉ bệnh 04 ngày, vì vậy anh Thức chỉ còn 04 ngày phép, Công ty T chỉ đồng ý chi trả 04 ngày phép này. Về yêu cầu hoàn lại cho anh tiền đóng bảo hiểm xã hội và tiền đóng bảo hiểm y tế, trước đây khi ký HĐLĐ với anh Thức, theo đó Công ty T chịu trách nhiệm đóng 100% bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế nhưng đến 20/11/2012, Công ty đã tổ chức cuộc họp có đại diện Công ty T và đại diện người lao động là công đoàn cơ cở Công ty T và đã ra thông báo nội bộ điều chỉnh mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo pháp luật Việt Nam, người lao động sẽ đóng 7% bảo hiểm xã hội, 1,5% bảo hiểm y tế. Chình vì vậy, Công ty T đã bù vào lương của người lao động một khoản tiền bằng 9,5% lương cơ bản để người lao động đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế nên đối với yêu cầu của anh Thức, Công ty T không chấp nhận.

Theo anh/chị, tranh chấp giữa các bên được giải quyết như thế nào?

  1. Tình huống số 3[9]: Tranh chấp về tiền lương giữa ông Trần Hữu Nhân (nguyên đơn) và Công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng số 8 (bị đơn)

Trình bày của nguyên đơn:

Ông Trần Hữu Nhân được Công ty ký hợp đồng lao động từ ngày 01/4/2008 với công việc là bảo vệ. Tại đơn khởi kiện ngày 19/8/2013, ông yêu cầu Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 8 (Cơng ty) phải trả tiền lương làm thêm giờ từ ngày 01/4/2008 cho đến ngày 04/8/2013, căn cứ vào hợp đồng lao động ký kết giữa ông Nhân và Công ty được thể hiện cụ thể như sau:

– Từ ngày 01/4/2008 đến ngày 30/9/2009 theo hợp đồng lao động có thời hạn 06 tháng, làm bảo vệ cho Xí nghiệp cơ giới, mức lương là 2.200.000đồng/tháng;

– Từ ngày 01/10/2009 đến ngày 30/9/2012 theo hợp đồng lao động có  thời hạn 03 năm. Lương thời gian theo tháng là 2.600.000đồng/tháng;

– Từ ngày 01/10/2012 đến ngy 04/8/2013 theo h/2012 đến ngày 30/9/2012 theo hợp đồng lao động có  thời hạn 03 năm. Lương thời 0đồng/tháng;

Theo lời khai của ông Nhân từ ngày 06/01/2013 đến ngày 04/12/2005 thì các ngày thứ 7 ông làm thêm 8giờ/ngày, các ngày chủ nhật và ngày lễ ông làm thêm 12giờ/ngày. Đối với những ngày thường thì ngoài 8giờ/ngày ông còn làm thêm 04giờ/ngày và ông làm liên tục từ tháng 4/20008 đến ngày 04/8/2013.

Ông xác nhận ông không làm việc ban đêm. Số tiền lm thm đến nay Công ty chưa thanh toán cho ông, nên ông yêu cầu Công ty phải trả số tiền nói trên và tiền lãi do chậm thực hiện nghĩa vụ theo mức lãi suất cơ bản do Ngân hàng nhà nước quy định.

 

Trình bày của bị đơn :

Ông Trần Hữu Nhân được Công ty ký hợp đồng lao động từ ngày 01/4/20008 với công việc là bảo vệ theo như ông Nhân trình bày là đúng. Tuy nhiên ông Nhân cho rằng thời gian qua ông làm thêm giờ là hoàn toàn không có căn cứ. Theo sổ sách Công ty còn lưu giữ tại bảng chấm công và bảng lương đã thể hiện rõ. Trong quá trình giải quyết vụ kiện tại Tòa án, để thể hiện thiện chí của Công ty nhằm giải quyết dứt điểm vụ kiện nên Công ty đã chấp nhận tính cho ông Nhân tiền lương làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật lao động từ ngày 01/4/2013 đến ngày 04/8/2013 cứ mỗi ngày thường ngoài 08giờ/ngày ông Nhân làm thêm 4giờ/ngày, cứ mỗi ngày chủ nhật làm thêm 12 giờ.

Suốt trong thời gian ông Nhân làm bảo vệ tại Công ty về phía Công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi để ông Nhân đi học thêm lớp đại học luật tại chức, lẽ ra ông Nhân phải nhận thấy điều này. Do ông Nhân không có thiện chí nên Công ty không chấp nhận bất cứ yêu cầu nào của ông Nhân.

Tình tiết bổ sung :

 

 

 

CHẾ ĐỊNH: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Tài liệu tham khảo

                                

  1. LÝ THUYẾT
    1. Nêu và phân tích định nghĩa về KLLĐ. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động trong quan hệ lao động?
    2. Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh nghiệp?
    3. Khái niệm Nội quy lao động và phân tích năm nội dung chủ yếu của Nội quy lao động
    4. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động tập thể.
    5. Vai trò của nội quy lao động trong việc quản lý, điều hành lao động và thực trạng ban hành nội quy lao động tại các doanh nghiệp.
    6. Phân tích các căn cứ xử lý KLLĐ.
    7. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
    8. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình thức kỷ luật công chức, viên chức.
    9. Phân tích các quy định pháp luật về thẩm quyền xử lý KLLĐ. Vận dụng hiểu biết để xác định thẩm quyền xử lý KLLĐ trong một số tình huống cụ thể.
    10. Bình luận quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ.
    11. Nêu quy định của pháp luật về giảm, xóa KLLĐ.
    12. Phân tích và đánh giá biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong chế định kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất.
    13. Khi xử lý kỷ luật đối với người lao động, người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì để quyết định kỷ luật được coi là hợp pháp. Trường hợp ban hành những quyết định xử lý kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải giải quyết những hậu quả pháp lý như thế nào?
    14. Nêu và phân tích khái niệm trách nhiệm vật chất trong LLĐ.
    15. Phân tích các căn cứ xử lý TNVC và so sánh với các căn cứ xử lý KLLĐ.
    16. Nêu mức và phương thức bồi thường TNVC trong LLĐ.
    17. Phân tích và đánh giá tính hợp lý của các quy định về trách nhiệm vật chất.
    18. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật dân sự (Cho ví dụ chứng minh)? Vận dụng những hiểu biết nêu trên để giải quyết tình huống thực tiễn sau đây:

 

  1. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
  2. Tình huống số 1: Chị H ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty X, hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/01/2008. Trong tháng 3/2013, chị H nghỉ việc 6 ngày liền mà không có lý do chính đáng. Cũng tại thời điểm này, chị H đang nuôicon nhỏ 8 tháng tuổi. Hỏi:
  3. Giám đốc Công ty X có quyền sa thải chị X không?

Không, vì không dc xử lý KLLĐ đối với LĐ nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12

CSPL: 3d-123

  1. Để ra quyết định sa thải hợp pháp, Giám đốc Công ty X phải tuân theo những quy định nào?

 

  1. Nếu bị sa thải, chị H có thể được hưởng quyền lợi gì không?

TH này, giám đốc sa thải trái pháp luật vì vi phạm 4d-123

Do đó đây là hành vi đơn phương chấm dứt trái PL:

Trợ cấp thôi việc:

Trợ cấp mất việc:

  1. Tình huống số 2:

Nguyễn Văn A là con của anh C và chị B (hai anh, chị dang làm việc tại doanh nghiệp M). Do ở nhà tập thể sát với trụ sở doanh nghiệp và bị bạn bè xấu rủ rê, A cùng với chúng tiến hành lấy trộm tài sản doanh nghiệp, sau đó một thời gian bị cơ quan có thẩm quyền phát hiện và xử lý. Theo quy định tại nội quy doanh nghiệp: “Người lao động đang làm việc, được doanh nghiệp cấp nhà tập thể nếu người thân trong gia đình trộm cắp tài sản doanh nghiệp thì phải chịu trách nhhiệm bồi thường và bị chấm dứt quan hệ lao động”. Căn cứ vào quy định trên, doanh nghiệp ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh C và kỷ luật khiển trách chị B (được giải thích vì chị B là thành viên Ban chấp hành Công đoàn nên không bị chấm dứt HĐLĐ)

Hỏi: Anh (chị) hãy cho biết việc xử lý của doanh nghiệp M đối với anh C và chị B nêu trên là đúng hay sai? Giaỉ thích tại sao?

C: sai, vì hình thức sa thải chỉ áp dụng nếu có một trong các hành vi tại điều 137

B: nguyên tắc chỉ xử lý nếu cm được lỗi là do NLĐ. Theo định nghĩa lỗi là trạng thái tâm lý do HV của mình gây ra (GT/409), do đó ko dc xử lý KL chị B

  1. Tình huống số 3:

Anh A làm thợ điện tại doanh nghiệp dệt M với HĐLĐ có thời hạn 36 tháng. Làm việc được 1 năm, do có giấy phép ra thăm thân nhân ở nước ngoài, anh A xin nghỉ không hương lương trong thời gian 2 tháng, Gíam đốc doanh nghiệp chấp thuận với yêu cầu anh A tìm người thay thế trong thời gian đó. Anh A giới thiệu anh C, bạn cùng học nghề. Sau khi kiểm tra, Gíam đốc chấp thuận anh C vào làm việc thay anh A. Làm việc được 1 tháng, trong một làn trực điện ca ba, do đóng nhầm điện áp gây hỏng máy móc và sản phẩm của doanh nghiệp, anh C bỏ trốn. Khi hết hạn nghỉ, anh A trở lại làm việc thì được doanh nghiệp thông báo toàn bộ sự việc và yêu cầu anh A phải liên đới bồi thường thiệt hại đã xảy ra với tổng số tiền là 20.000.000 đồng. Anh A không chấp nhận bồi thường. Lấy lý do đó, Gíam đốc doanh nghiệp ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với anh A và vẫn yêu cầu phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp.

Hỏi: Anh (chị) hãy cho biết giải quyết của doanh nghiệp M là đúng hay sai? Lý giải tại sao?

Đk để BTTH

Đk đơn phương chấm dứt:

Thuộc 1 trong các TH quy định tại điều 38, mà tình huống này thì ko, do đó ko dc đơn phương

  1. Tình huống số 4:

Nguyên  đơn: Bà Trần Thị Hoàng – sinh năm 1968

Trú tại: Thôn 4, xã Ea Kao, Tp. Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

Tạm trú tại: 91/3 Giaỉ Phóng, TP. Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

Bị đơn: Công ty cổ phần Vina Tây Nguyên

Trú tại: 339 Phan Bội Châu, TP. Buôn Ma thuột, tỉnh Đắk Lắk

Nội dung như sau:

Bà Trần Thị Hoàng ký HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm với Công ty cổ phần Vi na Tây Nguyên, công việc là lái xe tai. Vào sáng ngày 24/3/2010 bà Hoàng điều khiển xe đi đón khách, cùng lúc thì bà Vân làm cùng công ty chạy tài số 55 đến đón khách tại Bệnh viện Tp. Buôn Ma Thuột, trong lúc có 01 người khách đến yêu cầu bà Hoàng chở thì bà Vân cho xe chạy lại chặn trước đầu xe của tôi và yêu cầu phải nhường khách cho bà Vân, khi điều khiển xe bà Vân đã để xe va chạm vào phần bên phụ xe của bà Hoàng làm xe của bà Hoàng bị trầy xước. Sau khi sự việc xảy ra thì bà Hoàng đã báo cáo với Công ty, không hiểu vì sao ngày 26/3/2010 Công ty có quyết định sa thải bà Hoàng (QĐ số 254/QĐ/VNTN ngày 26/3/2010 của Gíam đốc Công ty cổ phần VIna Tây Nguyên về việc xử lý kỷ luật bà Hoàng với hình thức kỷ luật sa thải) và bồi thường khoản tiền mà Công ty cho rằng bà Hoàng đã gây thiệt hại cho Công ty (2.400.000 đồng tiền chi phí sửa chữa 2 xe).

Công ty cổ phần Vina Tây Nguyên ký HĐLĐ với bà Trần Thị Hoàng với công việc là lái xe, thời hạn 02 năm.

Căn cứ vào bản cam kết thực hiện nội quy, quy chế lao động của Công ty và TƯLĐTT ngày 27/4/2009 và căn cứ vào hồ sơ xử lý vi phạm trong thời gian làm việc tại Công ty, biên bản xử lý ngày 26/3/2010 của Hội đồng khen thưởng kỷ luật về việc xử lý vi phạm của nhân viên Công ty, sau khi xem xét hành vi của bà Trần Thị Hoàng đã dùng xe kinh doanh của Công ty tông thẳng vào xe của đồng nghiệp đang kinh doanh cùng Công ty đã gây hư hỏng nặng, Công ty cổ phần Vina Tây Nguyên đã căn cứ vào quy định pháp luật lao động để sa thải bà Hoàng là hoàn toàn đúng pháp luật.

Hỏi:

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành anh/chị hãy giải quyết tình huống trên?

  1. Tình huống số 5:
Nguyên đơn: Ông Nguyễn Quý Đức, sinh năm 1971, (có mặt).

Địa chỉ: 19/15, khu phố 17, phường Bình Hưng Hòa A, quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.

Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn ông luật sư Bùi Khắc Toản – Văn phòng luật sư Trương Thị Hòa thuộc Đoàn luật sư thành phố Hồ Chí Minh.

Bị đơn:  Công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn

Trụ sở: đường số 10 lô II – 2B, cụm V, khu công nghiệp Tân Bình, phường Tây Thạnh, quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh.

Người đại diện theo pháp luật: Ông Dương Quốc Thái – Tổng giám đốc.

Người đại diện theo ủy quyền: Ông Ngô Trọng Hoàng, sinh năm 1979 (có mặt),

Địa chỉ: 295 Tân Sơn Nhì, phường Tân Sơn Nhì, quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh.

Ông được nghỉ Tết từ ngày 01/02/2011 đến ngày 08/02/2011. Từ ngày 08/02/2011 đến hết ngày 10/02/2011 ông được nghỉ phép theo đơn xin nghỉ phép. Ngày 11/02/2011, ông đến Công ty làm việc nhưng Công ty không cho ông vào làm việc. Ngày 11/02/2011, ông làm đơn khiếu nại yêu cầu Công ty giải quyết cho ông về sự việc ông bị bà Nguyễn Thị Tố Trinh thông báo cho thôi việc từ ngày 01/02/2011 như nêu trên. Ngày 21/02/2011, tổng Giám đốc Công ty mời ông tham gia cuộc họp ngày 24/02/2011. Nội dung cuộc họp gồm: Phía Công ty yêu cầu ông giải trình về việc ông tự ý nghỉ việc từ ngày 08/02/2011 và việc ông chưa hoàn thành công việc. Tuy nhiên ông không giải trình vì thực tế ông không tự ý nghỉ việc, quá trình làm việc ông cũng không có vi phạm gì. Do đó, ông có tham gia cuộc họp nhưng do biên bản lập không chính xác, gây thiệt hại cho quyền lợi của ông nên ông không ký tên vào biên bản.

Ngày 25/02/2011, Chủ tịch công đoàn của Công ty mời ông tham dự cuộc họp vào ngày 26/02/2011. Ông không tham gia cuộc họp vì lý do:

–   Chủ tịch Công đoàn không có quyền tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.

–   Nội dung thư mời không nêu rõ người bị xử lý kỷ luật là ai?

– Thư đề ngày 25/02/2011, cuộc họp tổ chức vào lúc 09 giờ 30 phút ngày 26/02/2011, ông nhận thư vào trưa ngày 25/02/2011 nên không thể sắp xếp thời gian tham gia cuộc họp.

Đến ngày 28/02/2011 ông nhận được Quyết định số 018/SPL ngày 28/02/2011 xử lý kỷ luật lao động sa thải ông (nhận quyết định qua đường bưu điện). Nay ông khởi kiện yêu cầu cụ thể như sau:

Ông Đức xác nhận đã nhận đủ lương tháng 01/2011, nhận sổ bảo hiểm xã hội, sổ bảo hiểm y tế và có xác nhận nên ông không có tranh chấp về vấn đề này.

Hỏi: Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, anh (chị) đánh giá như thế nào về quyết định xử lý kỷ luật sa thải của Công ty đối với ông Đức?

CHẾ ĐỊNH: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG,

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

 

Tài liệu tham khảo:

 

  1. LÝ THUYẾT
  1. Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
  2. Phân biệt tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
  3. Phân tích thực trạng đình công ở nước ta. Hãy tìm ra nguyên nhân và  đưa các biện pháp phòng ngừa và hạn chế đình công.
  4. đình công của người lao động được quy định trong Bộ luật Lao động như thế nào?
  5. Tại sao BLLĐ 2012 không cho phép TTLĐ đình công đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền? Theo em, quy định này có làm giảm tình hình đình công ở nước ta trong thời gian tới không?

 

  1. Tình huống số 1:

            Đầu năm 2013, Công ty X tiến hành tái cơ cấu lại doanh nghiệp, trong đó có phương án giải thể đội bảo vệ của công ty để thuê dịch vụ bảo vệ bên ngoài. Thực hiện phương án này, ngày 1/5/2013, Công ty X đã cho toàn bộ 16 NLĐ của đội bảo vệ nghỉ việc theo Điều 44 BLLĐ. Cho rằng công ty cho thôi việc trái pháp luật, ngày 15/7/2013, cả 16 NLĐ này làm đơn khởi kiện Công ty X ra tòa án.

Hỏi:

  1. Tranh chấp trên là loại tranh chấp gì?
  2. Tòa án có thẩm quyền thụ lý giải quyết tranh chấp trên không?

 

  1. Tình huống số 2:

Bà Dương Thị M làm việc tại Công ty vận tải hành khách MT từ năm 1995. Tháng 6/2005 bà được bổ nhiệm chức vụ Phó phòng kinh doanh dịch vụ, với hệ số lương là 3,70 bậc 11/12.

Vào tháng 8/2012 Công ty MT cho rằng bà có nhận quà của 1 khách hàng, vi phạm nội quy công ty nên đã họp xét kỷ luật bà nhưng không ra hình thức kỷ luật cụ thể nào mà ra quyết định số 55/QĐ – BXMT ngày 12/9/2012 với nội dung “cho thôi giữ chức vụ” sắp xếp cho bà làm nhân viên tại bãi giữ xe 2 bánh, với mức lương là 3,62 bậc 5/5. Bà có khiếu nại với Ban giám đốc Công ty, Công Ty cũng ra quyết định số 60/QĐ – BXMT ngày 10/10/2012 giữ nguyên quyết định số 55/QĐ – BXMT. Ngày 15/1/2013 bà làm đơn khởi kiện Công ty ra Tòa án, yêu cầu Công ty khôi phục lại chức vụ Phó phòng kinh doanh dịch vụ và bồi thường các thiệt hại cho bà trong thời gian bị công ty giải quyết sai.

  1. Tranh chấp giữa bà M và Công ty MT là loại tranh chấp lao động gì?
  2. Tòa án có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của bà M trong trường hợp này không?

 

  1. Tình huống số 3:

Sáng ngày 6/8, gần 1.000 công nhân đang làm việc tại công ty TNHH Điện tử BSE Việt Nam chi nhánh Nghệ An đóng tại khu công nghiệp Nam Cấm, huyện Nghi Lộc (Nghệ An) đã đồng loạt nghỉ việc tập thể, tập trung trước cổng doanh nghiệp yêu cầu công ty giải quyết các quyền lợi lao động liên quan.

Theo nhiều công nhân, lý do khiến họ đình công là một số quyền lợi cũng như môi trường làm việc chưa được công ty đáp ứng như: tiền lương, phụ cấp thấp trong khi áp lực công việc căng thẳng, quy định mới về việc làm ca bất hợp lý, cách cư xử của chủ sử dụng lao động thiếu tôn trọng công nhân, chất lượng bữa ăn không được cải thiện…

Chị N.T.Q. (26 tuổi, trú tại xã Nghi Khánh, Nghi Lộc, Nghệ An) cho biết, hiện nay, mức lương cơ bản tại công ty là 2.030.000 đồng, ngoài ra còn có 200.000 đồng phụ cấp xăng xe, 150.000 đồng tiền chuyên cần. Nếu một tháng làm đầy đủ 26 công và trừ đi các khoản bảo hiểm thì thực lĩnh của mỗi người khoảng 2,1 triệu đồng. Do công ty không có chỗ ở cũng như tiền hỗ trợ nhà ở nên nhiều công nhân ở xa đành chấp nhận thuê trọ gần công ty với giá cả đắt đỏ. “Áp lực công việc rất căng thẳng do chúng tôi thường xuyên phải tiếp xúc với các linh kiện điện tử, một số người còn bị quản lý chửi mắng…trong khi lương lại thấp. Nhiều lần lý do khách quan từ công ty buộc phải cho công nhân nghỉ việc nhưng vẫn không cho hưởng 70% lương”, chị Q. cho biết.

Từng làm việc ở một công ty điện tử ở miền Bắc nhưng do hoàn cảnh gia đình nên chị B.T.L.N. (23 tuổi, trú tại xã Nghi Thạch, Nghi Lộc, Nghệ An) quay trở về quê và xin vào công ty TNHH Điện tử BSE Việt Nam để làm việc. “Lúc phỏng vấn, phía công ty hứa 6 tháng sẽ tăng lương một lần nhưng chúng tôi làm đây được 8 tháng rồi mà lương vẫn như cũ, thậm chí bằng cả những người mới vào vài tháng. Công ty có phụ cấp 18.000 đồng/bữa ăn trưa nhưng chúng tôi thấy bữa ăn không đảm bảo mỗi suất 18.000 đồng và mất vệ sinh”, chị N. cho hay.

Ngoài ra, cũng theo các công nhân ở đây cho biết, nguyên nhân dẫn đến việc đình công của họ theo là từ ngày 12/8 tới, công ty này sẽ có chủ trương đổi ca sản xuất, ca 1 từ 4h30 phút sáng đến 13h30 phút chiều và ca 2 từ13h30 phút chiều cho đến 22h30 phút đêm và không cho công nhân đổi ca là không hợp lý. Thời gian làm việc mỗi ca sẽ là 9 tiếng (bao gồm cả 1 tiếng nghỉ ngơi và ăn giữa buổi) trong khi phụ cấp tăng ca không có. Nhiều công nhân nữ sống ở xa công ty rất lo lắng trước quyết định đột ngột này của công ty.

Do chưa có tổ chức công đoàn của công ty nên những kiến nghị, phản ánh của công nhân bị công ty “phớt lờ”. Trước khi công ty quyết định vấn đề này, toàn thể công nhân của đơn vị đã có đơn kiến nghị tới ban lãnh đạo công ty về sự bất cập trên và yêu cầu ngày 5/8/2013 phải trả lời cho toàn thể công nhân biết. Tuy nhiên, đã 2 ngày trôi qua, lãnh đạo công ty vẫn chưa chưa có động thái gì khiến công nhân đình công đòi tăng lương giảm giờ làm. “Chúng tôi đã nhiều lần kiến nghị lên ban lãnh đạo công ty nhưng họ cứ phớt lờ. Do chưa có tổ chức công đoàn của công ty nên chúng tôi cũng không biết kêu ai nên mới phải nghỉ việc tập thể để đòi quyền lợi”, chị H.T.Q. (22 tuổi, xã Nghi Yên, Nghi Lộc) bức xúc nói.

Trước tình hình căng thẳng trên, phía công ty yêu cầu đại diện một số công nhân vào để bàn bạc nhưng đề nghị này phía công nhân không chấp nhận bởi lý do nếu đứng ra đại diện đòi quyền lợi sẽ bị đuổi việc. Mãi đến 11h, phía công ty đi đến thoả thuận 13h30 phút sẽ mời toàn bộ số công nhân đình công vào hội trường công ty để đối thoại trực tiếp với giám đốc. Quá trưa, mặc dù trời nắng gắt nhưng gần 1.000 công nhân của công ty này vẫn “đội nắng”, cầm khẩu hiệu để đòi quyền lợi và mang theo nước, lương thực “tiếp tế” quyết bám trụ trước cổng công ty.

Đến hơn 16h cùng ngày, mặc dù công nhân bao kín công ty đòi được đối chất như đã hứa thì chỉ nhận được câu trả lời từ phía bảo vệ công ty rằng chiều nay công ty vẫn chưa làm việc được. Để tìm hiểu rõ hơn vụ việc, nhiều phóng viên các báo đài muốn tiếp cận đại diện phía công ty để có câu trả lời thì cũng bị cấm cản từ phía bảo vệ, với lý do công ty chưa thống nhất được nội dung trả lời.

Ngay sau khi xảy ra sự việc công nhân đồng loạt nghỉ việc, UBND Huyện Nghi Lộc, đại diện Ban quản lý KCN Nam Cấm đã thành lập đoàn tiến hành nắm bắt tình hình và yêu cầu công ty TNHH Điện tử BSE Việt Nam chi nhánh Nghệ An thực hiện đúng Luật lao động. Mặt khác vận động công nhân trở lại làm việc tránh tổn thất cho công ty.

Cuối ngày 6/8, các công nhân cho biết, họ sẽ không quay trở lại công ty làm việc nếu các quyền lợi cũng như môi trường làm việc không được phía công ty giải đáp thỏa đáng.

Hỏi:

  1. Phân tích các nguyên nhân dẫn đến đình công trên?
  2. Dựa vào các yêu cầu của NLĐ trong cuộc đình công trên, anh/chị hãy xác định các yêu sách của cuộc đình công .
  3. Giả sử cuộc đình công chưa xảy ra, hãy tư vấn cho tập thể NLĐ tiến hành đình công theo đúng pháp luật.

 

[1] Trích Bản án số 1089/2008/LĐ-PT ngày 15/9/2008 của TAND Tp. Hồ Chí Minh.

[2] Trích: Bản án số: 1423/2012/LĐ-ST, ngày 19/9/2012 của TAND Tp.Hồ Chí Minh.

[3] Trích: Bản án số: 441/2012/LĐ-ST, ngày 09/4/2012 của TAND Tp.Hồ Chí Minh.

[4] Trích: Bản án số: 1016 /2011/LĐPT, ngày 22/8/2011 của TAND Tp.Hồ Chí Minh.

[5]Tham khảo: Bản án số 1529/2010/LĐ-PTcủa tòa án nhân dân Tp.HCM ngày 31/12/2010 V/v tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

[6]Tham khảo: Bản án số 08/2012/LĐ-ST của Tòa án nhân dân Quận 7, Tp.HCM ngày 12/10/2012 V/v Tranh chấp hợp đồng lao động.

[7] Tham khảo: Bản án số 560/2013/LĐ-PT của tòa án nhân dân Tp.HCM ngày 22/4/2013 V/v đòi tiền lương, trợ cấp thôi việc.

[8] Tham khảo: Bản án số 01/2011/LĐ-ST của tòa án nhân dân huyện Diên Khánh, tỉnh Khánh Hòa ngày 19/5/2011 V/v tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế,

[9]Tham khảo:Bản án số 944/2008/LĐ-PT của tòa án nhân dân Tp. HCM ngày 22/8/2008 V/v tranh chấp tiền lương.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *